對(duì)績(jī)效薪酬的現(xiàn)狀評(píng)估 
績(jī)效薪酬是經(jīng)營(yíng)策略的職能之一，它涉及到經(jīng)營(yíng)管理的核心及員工激勵(lì)理論的各個(gè)方面，受文化、歷史、政治及經(jīng)濟(jì)因素的直接影響。薪酬系統(tǒng)的歷史發(fā)展趨勢(shì)對(duì)績(jī)效薪酬的可行性評(píng)估來說是至關(guān)重要的。通常，它們不但可以為了解員工最注重哪些類型的薪酬奠定基礎(chǔ)，還可以告誡企業(yè)應(yīng)該回避哪些問題。 
當(dāng)然，績(jī)效薪酬在中國(guó)并非新觀念。過去的數(shù)年中曾出現(xiàn)過多種績(jī)效薪酬制度。計(jì)件工資制、銷售提成獎(jiǎng)勵(lì)等在中國(guó)企業(yè)中也得到廣泛的實(shí)施，就是一種簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)制度。然而盡管如此，大多數(shù)中國(guó)員工仍未完全了解或接受績(jī)效薪酬這一觀念。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于績(jī)效獎(jiǎng)金不必是浮動(dòng)的，所以，人們難于樹立高績(jī)效意識(shí)。 
顯然，企業(yè)在尋求采用績(jī)效薪酬制度時(shí)需要克服許多障礙。盡管如此，我們?nèi)哉J(rèn)為績(jī)效薪酬制度完全可以在中國(guó)取得成功。 
① 關(guān)鍵問題——量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)： 歷史及保守文化的影響、 對(duì)目標(biāo)計(jì)劃設(shè)計(jì)工作的影響。傳統(tǒng)觀念和員工習(xí)慣于主觀評(píng)審。與量化標(biāo)準(zhǔn)相比，主觀評(píng)審過于模棱兩可，并且在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估時(shí)主要取決于經(jīng)理個(gè)人的判斷。員工無法明確理解主觀評(píng)審的含義，導(dǎo)致其無法實(shí)現(xiàn)具體的業(yè)績(jī)目標(biāo)。 
② 傳統(tǒng)聘用關(guān)系： 終身聘用制/家族式管理/注重安全保障， 員工或許會(huì)抵制新的聘用關(guān)系。 
③ 對(duì)薪酬的看法： 因許多"獎(jiǎng)金"與績(jī)效無關(guān)，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：全勤獎(jiǎng))， 員工或許會(huì)認(rèn)為自己應(yīng)該得到獎(jiǎng)金，卻沒有理解真正意義的浮動(dòng)薪酬所蘊(yùn)含的風(fēng)險(xiǎn)。 
④ 對(duì)績(jī)效的看法： 即便有業(yè)績(jī)目標(biāo)，它們通常也只注重計(jì)件工資率之類的基本的、短期的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，員工和經(jīng)理或許會(huì)抵制長(zhǎng)期的、更具策略性的業(yè)績(jī)目標(biāo)。 
⑤ 考核結(jié)果平均制： 重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部均衡，公司上下工資水平差距較小，即便業(yè)績(jī)水平存在差異，員工或許仍會(huì)期望獲得同等待遇。 
⑥ 績(jī)效薪酬體系風(fēng)險(xiǎn)： 最大限度地降低風(fēng)險(xiǎn)和減少不確定因素，員工或許會(huì)抵制"風(fēng)險(xiǎn)薪酬"，某些不合理的浮動(dòng)薪酬制度，導(dǎo)致許多公司的人員流失率較高。

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